Hvad er mobning på arbejdspladsen?

Mobning eller uskyldigt drilleri? I denne udgave af Hartmanns’ blog hjælper vi dig med at forstå og vurdere, hvornår sjov tipper over til alvor.

For rigtig mange organisationer kan det være svært at skelne mellem drillerier, chikane og mobning. For hvornår er der tale om samarbejdsvanskeligheder, humor eller enkeltstående negative handlinger, og hvornår er der tale om mobning. Spørgsmålet er i det hele taget, hvornår der er tale om mobning i arbejdslivet? Det kan vi eksempelvis finde ud af ved at anvende Arbejdstilsynets definition af mobning, som lyder:

”Der er tale om mobning, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den anden person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt”. (www.arbejdstilsynet.dk)

Definitionen tager udgangspunkt i medarbejderens egen subjektive oplevelse, da mobning baseres på den enkeltes følelser og  opfattelser. Det vil sige den virkelighed medarbejderen kommer med, vil være virkelig for medarbejderen uanset, hvordan resten af organisationen ser på det. Der kan være tale om mobning, selvom der aldrig har været en hensigt om at krænke nogen. På trods af denne definition ser vi i de organisationer, der er berørt af mobning, at der ofte ikke bliver taget hånd om eller taget ansvar for de virkelighedsopfattelser, som knytter sig til oplevelsen af krænkelse. I stedet bliver skylden pålagt den mobbedes personlighedstype eller adfærd. (Graversgård, 2007). Hvad definitionen derudover peger på er, at der skal være tale om en grad af systematik, hvor en række negative handlinger gentages over for den enkelte. 

Signaler på mobning

  • At blive udelukket fra sociale og faglige fællesskaber.
  • At meninger og synspunkter bliver ignoreret.
  • At blive stillet over for urimelige krav, hvad angår opgaver, mål og tidsfrister.
  • At blive forbigået med hensyn til at få information.
  • At blive tildelt opgaver, der ligger over eller under ens kompetenceniveau.
  • At blive nedvurderet og latterliggjort.
  • At blive råbt ad og udsat for spontan vrede. (Kehlet, 2015)

Også i større organisationer, som har en mobbepolitik, ser vi, at problemer med mobning kan opstå som et udtryk for subkulturer i organisationen. Afdelinger som eksempelvis har en kultur, der bærer præg af en hård omgangstone, sarkasme eller uhensigtsmæssige gruppedannelser kan, hvis ikke mobbepolitikken er integreret systematisk, blive del af en mobbeproblematik. I disse subkulturer ser vi eksempelvis, at systematiske krænkende handlinger betragtes som samarbejdsvanskeligheder, misforståelser eller konflikter. Konsekvensen bliver i sidste ende, at medarbejderen, som føler sig mobbet, ikke tør konfrontere ”mobberen” eller ikke tør gå til ledelsen, idet kulturen og de interne relationer potentielt kan stemple ham/hende som en svag medarbejder. (Perlt & Pedersen, 2007).

Vidste du at…

Det kun er ca. 52,6 % af de danske virksomheder, der har indført en anti-mobbepolitik? (Fagbladet3F.dk)

Alene det, at din organisation har en anti-mobbepolitik kan være med til at begrænse omfanget af mobning, da det bl.a. gør talen om mobning mere legitim. (Mikkelsen m.fl., 2010)

Selvom mobning er et tema, som kan være ganske vanskeligt at tale om for mange, så anbefaler vi i Hartmanns, at ledere ikke  distancerer sig fra emnet på arbejdspladsen. Hvis mobning ikke bliver italesat, kan det i sidste ende blive problematisk at forebygge mobning. Spørgsmålet er, om der på trods af mange kampagner på Danmarks skoler, er nok viden om mobning i arbejdslivet? Om vi i det hele taget er gode nok til at forstå og tale om arbejdslivet, når det er allersværest?

Hvis du gerne vil vide mere om, hvorfor og hvordan mobning på arbejdspladser kan forekomme, og hvordan mobning kan forebygges på din arbejdsplads, så er du velkommen til at kontakte os.

Louise Dinesen, Chefpsykolog
+45 4121 1340
Louise.dinesen@hartmanns.dk

 +45 7020 0383
info@hartmanns.dk
www.hartmanns.dk